2019-04-29

评剧祥林嫂校园招聘的流程及注意事项-衍智信息科技

校园招聘的流程及注意事项-衍智信息科技

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导读
比起一些邀约面试、猎头等方式,校园招聘更像是一场大秀:众多企业粉墨登场靳树增,八仙过海各显神通。一次成功的校园招聘活动不仅意味着能够招募到优秀的人才,同时还可以树立起良好的企业形象,从而在未来的人才争夺中打下基础。那如何准备一场校园招聘呢?
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校园招聘的主要流程
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招聘目标(需求)的确定
对于初次尝试校园招聘的企业,在开展之前,我们要弄清楚以下问题:
公司的人才战略是怎么的,哪些岗位需要储备?这些岗位对学生的定位是什么男人雪地撒尿?将来打算怎么培养?我们需要什么专业的学生?什么样特质的学生是我们比较偏好的?是否有必要引入管培生的概念?……
对于长期从事校园招聘的企业,那么就要结合公司每年的战略来调整和优化需求的侧重点。
也就是说,我们做招聘的人,自己心中要对想要招聘的学生有个画像,这个画像越清晰,校园招聘的效率就越高。
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锁定院校与专业
招聘学生的画像清晰了,那么可以对应查找哪些院校、哪些专业是我们的主攻对象。
校园招聘有两种策略,一种是各个院校广招,另一种是与某个学校建立深度长期的战略合作关系。前者就是吃快餐,而后者就是未来走定向培养的路线了。对学校的选择一般要结合考虑企业情况及岗位要求、院校规模及专业优势等。
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建立联系,预约场地
确定好院校与专业,那么就要预约场地。一般校园招聘有两种形式:现场招聘会和专场宣讲会。
前者是由校方主办的见面会,有点类似在职的招聘会,众多企业入驻,学生投简历面试;后者则是在约定的一个场地,由公司召开单独的宣讲会,学生听完有兴趣的话留下来做进一步沟通。
无论哪种方式,都需要事先与学校接洽了解排期。具体的动作很简单:搜索学校官网(或其下的就业网),找到学生处招生办的电话,通过电话作初步的联系和沟通苗音组合,了解近期招聘会安排及宣讲会场地的档期。有些学校就业网做得比较好的,也可以直接在线上预订(建议预订完还是要跟个电话确认一下)。
现场招聘会一般为校园级。
宣讲会则分校园级或者是院系级两种:如果公司招聘的学生涉及多个院系,建议用校园级(但一般排期较难);如果公司招聘的学生集中在某个院系,那么建议用院系级更直接一些。
关于学校老师心态的把握:
学校一般都会考核就业率指标,所以只要单位不是太差,大多数就业处的老师都是欢迎企业来接洽了解的;
一般校园级的比较难协调,如果打到院系老师那一层,配合度和信息获取可以有更好的效果;
前期初步接触,往往大部分老师较多会持观望态度,只有获得了一定信任以后才会提供更多的帮助;
不要老想着占便宜,有时候老师推荐的一些建议,只要不是增加太多的成本和压力,也可以适当地配合做一些;
企业是否真诚,是否真的重视和支持学生/员工的发展,这一点很重要;虽然老师要考核就业率,但也要对学生负责,也就是说,老师承担了一定风险,企业要表示理解。
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开始前的准备工作
1) 材料准备
确定好场地和档期之后,一般学校都会给你一些建议和工作要求,也会找你要一些资料,譬如:企业介绍、招生简章等。这些是学校要帮你做事先的宣传和预热的;有些则会要求你在他们的就业招聘站点上发布职位信息等等。
如果要开专场宣讲会的话,宣讲的PPT也是需要用心去做的,也可以考虑准备一些活跃现场气氛的小活动3088港币。
2)流程预演
在准备材料时,进行现场流程环节的预演:学生来了怎么做、宣讲过程如何讲、学生问题如何回答、什么时间填表收表、是否需要在现场安排面试、面试过程中等候的学生如何安排等等。
很多小细节伴随着用户体验,用户体验一定程度决定了成果。
3) 实地勘察与老师沟通
要把工作做细一点的话武则天通天塔,可以去学校现场跑一趟,一方面实地勘察场地和设备,到时候来了可以快速布置完毕并且开始宣讲;另一方面,也可以跟老师做一些当面的更深入的沟通,包括但不限于:今年院系的毕业生情况如何,有多少是有考研意向的,有多少有就业意向的,他们的就业意向是如何的,企业在他们心目中的竞争力排在哪个位置,老师有没有推荐建议,有没有企业能帮助老师的地方等等。
不要小看与老师的沟通魔女的赎罪,里面信息量是很大的,毕竟他们与学生一直在一起,高岩成二比起你短短的面试和简历的描述,他们往往掌握更多更重要的资料。当然,这得要有个过程,建立足够的信任才行。
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进行现场宣讲
如果之前的准备工作足够充分,那么现场宣讲应该是比较容易的;
当然,如果是在学校的招聘会上,我们则要考虑如何不成为一些知名大企业的陪衬。招聘竞争也是一件很残酷的事情,很多小企业都不免会沦为陪衬;
可以采用的方式有:A.通过一定的戏码或活动吸引注意力;B.小礼品的派送(跟什么家博会之类的展会类似);C.找一些同事扮演知心姐姐/哥哥;D.提前通过院系老师给学生定向等等。总之,办法总是有的,就看HR们的脑洞大不大,创意够不够了。
如果是专场的招聘会,那么就跟培训类似,如何用最简单的语句突出重点,抓住学生的注意力,以及现场氛围的渲染了。
如果安排现场面试的,那么一定要在流程上设计好,一定的工作人员串场是必不可少的,面试过程应简洁快速且结构化,避免过久的等待。
最后,还有一个杀手锏,那就是校友的力量。如果公司里有这个学校毕业的校友,而且这位校友在公司发展的还不错,那么让他/她站出来现身说法,毫无疑问是有巨大的杀伤力的!
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结果反馈和后续安排
结果反馈包括两方面的反馈:
1)给学校与院系老师的结果反馈,学生评价下来怎么样,有多少入选有多少落选等等,这些都是老师们关心的,而且良好的反馈和互动,也是为了将来的长期合作打下良好的信任基础;
2)给学生的反馈,不管要不要人家,作为一家好公司的风范科马洛夫,那就是清晰地反馈结果,不要怕伤害学生的感受萨弗隆战锤,反馈真实的情况并且如果能给予一些建议黑金教父,那才是对这位学生负责和帮助。
如果有后续二面或者学生现场参观的,那么跟学校和学生对接好就行了。
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长远规划的可能性
当经过一次或者几次的合作以后,企业如果确实有比较规模的应届毕业生需求量,且希望从学校源头把握住占有率优势的话,是可以考虑与学校建立战略合作的;
从小到大有几种措施:与院系老师长期联系合作建立高度信任;对学校投资建立品牌效应(图书馆等);专业的定向培养和输送……
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做好校园招聘的几个注意点
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了解公司,突出优势
在你拓展招聘渠道之前,一定要全面了解公司,知道它的优势和劣势,然后合理规避劣势小林绿子,将优势发挥发展出来。
互联网时代,放低姿态已然是大势所趋。应届毕业生大多比较看重自己在单位能学到东西,有完善的职业上升通道,另外公司氛围也是他们所看重的。
假如公司名气不够大,薪资也没有竞争优势,但是部门/团队的雇主品牌形象十分的优秀,甚至优于公司的雇主品牌形象评剧祥林嫂田桂森,这也是可以开发的。
如果还是觉得没啥优势,那也没关系,了解应届生的需要,把培训、上升空间、企业文化作为一个项目慢慢去做起来,这样也就有了吸引应届生的资本。
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有效进行目标院校的选择
在目标学校的选择上,不是没有最好只有更好,而是适合自己的就是最好的,如何根据用人需求进行目标院校选择,这里列举几条方法:
1)根据业务部门提报并确认所需岗位的专业要求和目标院校,把提报的招聘需求进行职能分类,例如:营销储备方向、职能类方向、视觉设计方向、财务类方向、技术研发类方向心恋简谱。
2)根据人才盘点报告,分析现有A类员工、高管人员的学校、专业数据(便于后期邀请他们回母校做宣讲)。
3)根据历年校招数据:校招生历年1-3年保有率、各大高校毁约率、到岗率、保有率Top高校。
4)确定好学校后,将目标院校等级划分(A/B/C等级),以最少的资源精准投入,合理规划校招路线绝代侠医。
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组建一支高效校招团队
校招成功与否,核心关键环节取决于招聘团队的整体质量,校招项目最怕的就是劳而无功,劳而无获,更有甚者过而无功。
在整个校招实施中需要校园招聘项目组成员对整个校招谙熟于心,娴熟的沟通技巧、灵活的组织应变能力、以及专业的选人识人能力;但很少有人具备同时具备这几种能力,所以需要打造能力互补的团队,关键角色分别如下:
关键角色1
校招项目总负责人
对校招整个流程谙熟于心、主要负责整体校招项目把控、各阶段事项交付确认、内外资源协调。
关键角色2
面试官团队
校招项目中刘靖康,面试官团队至关重要,需要具备独立选拔人才专业能力,根据统一人才标准和测评进行评估和甄选日食妖后,建议每场线路校招至少配备2名HR专业面试官+业务面试官。
关键角色3
校招宣讲人员
宣讲人一定要懂学生、幽默、hold住场面宋大德,自信善言谈,知道学生想什么,关心什么话题,强互动、领导要参与。
关键角色4
校企关系经理
与各大高校就业办保持紧密联系的关键人员,做好高校的公关工作。
与高校就业指导中心的老师以及辅导员保持稳固的联系,提前沟通,及时了解应届生的情况,掌握就业组织活动的动态(场地、时间、费用、专业、就业生源情况等等)。
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对招聘团队进行考核
对于校园招聘,企业可以设立五项指标来衡量招聘团队以及招聘工作人员个人的工作质量。
1)招聘持续时间与招聘成本。实践上,一般一所学校需要花费三天的时间,除去大约一周的准备和在路上的时间就可以大致推测出一个时间标准,招聘成本指标的确定可以参考校园招聘中介的报价以及企业往年的招聘成本。
2)招聘团队提供的简历被业务部门选中的比例赵丽宏的资料。这个标准一般设为3~5份中选1份。
3)用人部门对招聘团队提供人才的满意度。一般需要对业务部门做随机的满意度调查,可以依据往年的标准设定。
4)新进大学生的业绩表现顺电网上商城。看有多少大学生在一年后、两年后或者三年后成为了企业中的业务骨干或者被提拔到了管理岗位,这个指标也可以依据往年的统计数字设定。
5)新进大学生的离职率。不管是主动辞职还是被动离职,离职率的高低都从某种意义上体现了招聘质量的好坏,统计每次校园招聘来的大学生在半年之内、一年之内或者三年之内的离职率,可以参考同类型企业或者企业往年的统计数字设定。
前三个指标企业用来考核招聘团队,后两个指标可以用来考核团队也可以用来考核招聘工作人员个人。
最后,作为人力资源从业者,追求的是长久的实效,从各方面加强自身的专业水平,持续地思考和改进,才能帮助我们真正立于不败之地。

来源:网络
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